Führung will gelernt sein. Investieren Unternehmen in die Führungskräfteentwicklung, stärken sie dadurch unweigerlich auch alle weiteren Mitarbeitenden. Im HR-Report 2023 vom Personaldienstleister Hays heißt es dazu:
„Führungskräfte sind oft das Zünglein an der Waage, wenn es darum geht, die Beschäftigten an das Unternehmen zu binden. Aufgrund ihres engen Kontaktes zu den Mitarbeitenden spielen sie eine entscheidende Rolle bei deren Identifikation mit dem Unternehmen.“
HR-Beraterin und Leadership Coach Laura Bornmann sagt dazu: „Wir sollten Führungskräfte nicht nur kritisieren, sondern vor allem besser unterstützen.“ Doch welche Eigenschaften sind für das Leadership wichtig und wie können Sie Führungskräfte erfolgreich entwickeln?
Welche Anforderungen werden heute an Führungskräfte gestellt?
Durch die allgegenwärtige Digitalisierung und die Automatisierung durch KI ist Digitalkompetenz für Führungskräfte enorm wichtig geworden. Gleichzeitig müssen sie unbedingt abdecken, was Technologien nicht können: emotionale Intelligenz und soziale Fähigkeiten. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Kompetenzen, die zum Standardrepertoire einer Führungsperson gehören sollten. Sie werden auch Zukunftskompetenzen genannt. Dazu gehören z. B. Lernbereitschaft, Teamfähigkeit, Dialog- und Konfliktfähigkeit sowie Eigenverantwortung und Resilienz. Das diese Fähigkeiten großes Gewicht für Führungskräfte haben, unterstreicht auch der HR-Report: 73 % Befragten ist es wichtig, dass ihre Leistungen anerkannt werden (Teamfähigkeit) und 54 % der Befragten ist es wichtig, dass sich Führungskräfte ausreichend Zeit für sie nehmen (Eigenverantwortung).
Führungskräfteentwicklung intelligent aufbauen
Führungskräfteentwicklung ist komplex und muss individuell an Person und Unternehmen angepasst werden. In der Planung nähern wir uns deshalb vom Groben, der Bedarfsanalyse, zum Detail, dem individuellen Plan und Feedback.
1. Bedarfsanalyse und Kompetenzmodell
Die Bedarfsanalyse bildet das Fundament für Führungskräfteentwicklung und kann auf zwei Wegen sinnvoll durchgeführt werden. Einerseits können notwendige Kompetenzen aus den Zielen, der Strategie und den Bedürfnissen der Firma abgeleitet werden. Alternativ können Sie sich auch an Erfolg bringenden Kompetenzen anderer Führungskräfte sowie an wissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren. Ein kombinierter Ansatz beugt bilden Flecken vor.
Entwerfen Sie anhand dieser Erkenntnisse und der Zukunftskompetenzen ein Kompetenzmodell, dass individuell an Ihre Position und Firma angepasst ist. Arbeiten Sie in einer sich derzeit stark verändernden Branche, kann es sein, dass Sie einen Fokus auf Fähigkeiten zur Führung in Zeiten des Wandels legen müssen. Arbeiten Sie in einem Bereich, der saisonbedingt sehr stressig wird, kann Resilienz am wichtigsten sein.
Ist das Kompetenzmodell einmal entworfen, ist es jedoch keinesfalls in Stein gemeißelt. Überprüfen Sie es regelmäßig und passen Sie es bei Bedarf an, wenn sich Anforderungen ändern.
2. Zielsetzung
Haben Sie das Kompetenzmodell ermittelt, geht es an die Zielsetzung. „Ich möchte konfliktfähiger sein“, ist schwer zu überprüfen und daher auch schwer zu erreichen. Setzen Sie sich also Ziele, die messbar sind. In diesem Fall könnte ein Ziel so aussehen: „Ich möchte mindestens alle vier Wochen ein Feedbackgespräch mit meinen Mitarbeitenden führen.“ Entwerfen Sie für jeden Bereich des Kompetenzmodells mindestens ein solches Ziel. Priorisieren Sie dann, welche Ziele Vorrang haben. Wie für das Kompetenzmodell gilt auch für die Zielsetzung, dass Sie sie regelmäßig überprüfen und nach Bedarf anpassen sollten. Lassen Sie sich jedoch nicht dazu verleiten, ein Ziel zu streichen, nur weil seine Erreichung länger dauert oder schwieriger ist als geplant.
3. Individuelle Entwicklungspläne
Um letzteres zu verhindern kann ein intelligent aufgebauter Entwicklungsplan helfen. Dieser definiert klare Maßnahmen zur Erreichung des Ziels und steckt Zwischenziele, die die Motivation aufrechterhalten. Der Plan sollte individuell erstellt werden und an Sie angepasst sein. Jedoch müssen Sie ihn nicht alleine erstellen. Holen Sie sich Unterstützung von der Personalabteilung, Kollegen und Kolleginnen in ähnlichen Positionen oder durch Coaches und Weiterbildungsanbieter. Folgende Maßnahmen können Teil eines Entwicklungsplans sein.
- Job-Shadowing
- Führungskräften beobachten die täglichen Aufgaben erfahrener Kolleginnen und Kollegen
- Gewinn praktischer Einblicke
- Best Practices können übernommen werden
- Entwicklung von Verständnis für verschiedene Rollen
- Besonders nützlich für das Onboarding neuer Führungskräfte
- Job-Rotation
- Regelmäßiger Wechsel der Positionen innerhalb des Unternehmens
- Fester Bestandteil vieler Trainee-Programme
- Vielseitige Erfahrungen und ein breites Verständnis des Unternehmens
- Fördert Führungskräfte flexibler und anpassungsfähiger zu sein
- Netzwerkveranstaltungen
- Bieten die Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen
- Austausch für Wissen und Best Practices mit Gleichgesinnten
- Mentoring-Programme
- Gezielte Unterstützung und Ratschläge von erfahrenen Führungskräften
- Fördern eine kontinuierliche persönliche und berufliche Entwicklung durch regelmäßigen Austausch und Feedback
- Besonders effektiv, um individuelle Entwicklungsbedarfe zu adressieren
4. Feedback und Coaching
Ob im Leadership-Bereich oder für Ihre Mitarbeitenden – nur durch regelmäßiges Feedback und Reflexion stellen Sie sicher, dass Sie auf dem richtigen Weg sind und bleiben.
Machen Sie den regelmäßigen Austausch zwischen etablierten und neuen Führungskräften zum Standard, und schaffen Sie Platz für individuelles, konstruktives Feedback. Teamlead HR bei Personio, Oliver Krüger, betont dazu: „Bei der Führungskräfteentwicklung ist vor allem Nachhaltigkeit wichtig. Daher ist es wichtig, dass sich die gelernten Themen beispielsweise in einem Reviewprozess widerspiegeln.“
Dazu können auch professionelle Programme und Weiterbildungsangebote von spezialisierten Firmen genutzt werden. Last but not least – auch die Selbstreflexion ist ein wichtiges Tool zur Überprüfung der eigenen Fortschritte. Und nicht nur das: als Führungskraft ist die eigenständige Reflexion sogar eine Kompetenz, die Sie in Ihr Kompetenzmodell aufnehmen sollten. Da schließt sich der Kreis.
70-20-10-Modell
Der Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme hängt maßgeblich davon ab, wie realitätsnah wir Maßnahme und Ziele planen. Wer denkt, er könnte in einem Monat Klavier spielen lernen, ist schnell enttäuscht – das gleiche gilt für Führungskompetenzen. Wer versteht, wie wir lernen, hat also einen deutlichen Vorteil!
Ende der 90er Jahre beschrieben Morgan McCall, Michael Lombardo und Robert Eichinger den Prozess zur Weiterentwicklung wie folgt: „The odds are that development will be about 70% from on-the-job experiences and working on tasks and problems, about 20% from feedback or working around good and bad examples of the need, and 10% from courses and reading.“ Damit schufen sie die Grundlage für das 70-20-10-Modell. Charles Jennings setze es 2002 erstmals in der Praxis um.
Es stellt das informelle Lernen in den Mittelpunkt – also das Lernen, das in Kontexten stattfinden, die nicht explizit der (Weiter-)Bildung gewidmet sind. Dahinter steht der Gedanke, dass Lernen umso effektiver ist, je näher es an der Arbeitsrealität ist.
Es besagt, dass erfolgreiche Führungskräfte ihre Kompetenzen wie folgt erwerben:
- 70 % lernen sie durch ihre eigentliche Arbeit, d. h. Erfahrungen, Berufspraxis und Reflexion
- 20 % lernen sie im Austausch mit anderen, wie z. B. Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzen, aber auch Personen aus dem privaten Umfeld
- 10 % erwerben sie durch formelles Lernen, wie Weiterbildungen, Bücher, Online-Lern-Plattformen etc.
70-20-10 ausgetrickst! Die Vorteile von VR in der Führungskräfteentwicklung
Herkömmliche Weiterbildungsformate sprechen vor allem die verbleibenden 10 %, also das formelle Lernen, an. Die Fortschritte, die dadurch erzielt werden können, sind zwar wichtig, jedoch im Verhältnis zu den übrigen 90 % eher klein. Moderne Weiterbildungskonzepte, die mit Virtual Reality arbeiten, haben hier einen entscheidenden Vorteil. Durch das immersive Erlebnis können die große 70 %, also das Lernen im Arbeitsalltag, nachgeahmt werden. Der Erfolg und die Lerngeschwindigkeit nehmen dadurch deutlich zu.
Außerdem können spezielle Szenarien geübt werden, die zwar enorm wichtig sind, im Alltag aber nur unregelmäßig vorkommen. Dazu können Konflikt- und Kündigungsgespräche, aber auch wichtige Vorträge zählen. Führungskräfte müssen in diesen Situationen souverän auftreten, und das können sie umso besser, wenn sie mit der Situation vertraut sind. Feedback-orientierte Programme, wie VR EasySpeech, geben den Führungskräften Sicherheit und die konkrete Möglichkeit sich zu verbessern.
Fazit
Wenn Unternehmen in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte investieren, steigern sie dadurch unweigerlich das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Besonderes Gewicht haben die Zukunftskompetenzen. Gleichzeitig ist es wichtig, firmenspezifische Bedürfnisse zu identifizieren. Der Austausch mit erfahrenen Führungskräften und mit den Mitarbeitenden sowie professionelle Weiterbildungsangebote bringen Sie der Zielerreichung näher. Einen besonderen Vorteil bieten VR-Anwendungen, da sie formelle Lernumgebungen mit informellen kombinieren und so den Lernerfolg steigern.
Ist Virtual Reality Training etwas für Sie oder Ihr Unternehmen? Gerne beraten wir dabei, wie VR EasySpeech nach den eigenen Bedürfnissen eingesetzt werden kann – kostenlos und unverbindlich.
